Hvordan kritisere sjefen din på en moden og profesjonell måte

Kritikk er noe som er en del av arbeidsmiljøet, og selv de mest kompetente av ansatte vet at de en dag vil bli kritisert av sjefen, andre ansatte eller kunder. Men hva med sjefen, hvordan kritiserer du ham? Kritikk er avgjørende for veksten av den profesjonelle og selskapet, så sjefen kan bare kritiseres.

I følge coach og psykolog Simone Alves er en tendens vi har til å gjøre kritikk til bare den ene feilrapporten på den andre, som er en stor misforståelse av hva kritikk egentlig er.

Måten vi kritiserer sjefen på, sier mye om vår profesjonelle oppførsel, så kritikk er en tid ikke bare for den ansatte å kommunisere sin misnøye, men også for å demonstrere at han er i harmoni med selskapet, hva selskapet trenger og også for å demonstrere proaktivitet. Lær hvordan du strukturerer kritikken din til sjefen din på en konstruktiv og profesjonell måte med tipsene nedenfor.


6 Viktige regler for kritikk av sjefen din

Det er viktig å følge noen få prinsipper slik at kritikken ikke skifter fokus og går seg vill i veien som en liste over ens feil. Her er noen tips for profesjonell kritikk:

1. Ikke vær emosjonell

I følge Simone Alves er det å være for emosjonell den største feilen du kan gjøre på tidspunktet for kritikk. Mange mennesker har ikke et "filter av sine egne følelser og snakker noe". Overdreven følelser fører ikke bare til at individet velger gale ord. For Simone innebærer denne lidenskapen at individet "ikke har noen oppfatning av seg selv og ingen oppfatning av hva som skjer i selskapet og med andre mennesker."

Les også: Hvordan håndtere sjefen din godt


Forsøk derfor å være rasjonell og hold deg til fakta, og unngå alltid å bringe ubehaget ditt til den personlige siden. Selv om du for eksempel er ukomfortabel med en sjefvedtak, må du forstå at det ikke er et personlig angrep på deg. Emosjonell intelligens er avgjørende for konstruktiv kritikk.

2. Kjenne til selskapskulturen og sjefen

Oppfordrer selskapet til kritikk? Hva slags ledelse er sjefen din? Er han mer eller mindre fjern fra sine ansatte? Før du kontakter sjefen, må du vite selskapet, hva det forkynner og sjefen din, slik at du kan forberede deg ordentlig.

En mer karismatisk sjef godtar for eksempel en mindre formell tilnærming. Hvis sjefen din er veldig grei, vil han sannsynligvis foretrekke at du er grei i kritikken uten å "sprenge opp?" for mye hans innføring i kritikk.


3. Kjenner du deg selv?

Like viktig som å kjenne til bedriften og sjefprofilen din er å kjenne deg selv. Er du en sjenert person? Er du for selvsikker? Snakker du mer enn nødvendig? Du må vite hvilke personlighetstrekk som kan føre til problemer for deg.

Svært sjenerte mennesker synes det er vanskelig ikke bare å kritisere, men å posisjonere seg, å påtvinge seg på arbeidsplassen, sier Simone. De må jobbe med denne sjenansen enten i coaching eller i terapi, fordi vanskeligheten med å kritisere bare er en manifestasjon av noe større.

Les også: Slik har du et vennlig forhold til sjefen din

Tilsvarende kan for mye selvsikkerhet og selvtillit føre arbeidstakeren til feilvurdering. Imidlertid erfarne medarbeiderne kan være, kan overtillit føre til at han ignorerer visse grunnleggende aspekter ved selskapet eller konteksten og svekker kritikken.

4. Velg kritikkstedet riktig

Nok en gang trekker Coach Simone oppmerksomhet på viktigheten av å kjenne til bedriftskulturen og profilen til sjefen. I noen tilfeller kan det komme kritikk i et lukket dørmøte, i andre i kaffepausen, vurder alltid konteksten.

Kritiser aldri sjefen foran andre ansatte eller sjefer. I tillegg til å utsette sjefen din og tilby en mulighet for ekle kommentarer og rykter, ender du opp med å involvere andre mennesker i et problem som er din med sjefen.

5. Kritiser oppførselen, ikke personen

"Personen er mye mer sannsynlig å godta noe som har med oppførselen hennes å gjøre og ikke med henne som helhet," påpeker Simone. Det vil si, i stedet for å si at sjefen er forhastet, fremhev at det å signere kontrakten med en bestemt kunde, for eksempel, var noe hissig den gangen. Å generalisere og si at sjefen er forhastet kan forlate ham fornærmet, forårsake et ubehag i forholdet.

6. Hold deg til fakta

I tillegg til å være punktlig i kritikken din, må du tilby fakta som støtter kritikken din og eksempler på det du snakker om.Å si at sjefen snakker høyt er vagt, det er nødvendig å forklare hvordan dette forstyrrer negativt med arbeidet.

7. Bruk sandwich-teknikken

Før du går rett på kritikk, kan du begynne med et kompliment. Deretter kommuniserer du kritikken og ender opp med å snakke om noe positivt igjen. Denne modellen er ikke bare for? Mykgjørende? eller? død? kritikk, men ifølge Simone demonstrerer han at du har oversikt over hva som foregår og tok hele konteksten med i betraktningen når du formulerte kritikken din.

8. Tilby en løsning

Å tilby en løsning på problemet er avgjørende, for for Simone Alves viser dette proaktivitet, og du er ikke bare interessert i å kritisere, men i å være en person involvert i selskapet, søke løsninger uavhengig av om problemet er ditt eller ikke. Når kritikk kommer alene, kan det se ut som utøveren bare klager, og "hvis du hele tiden er inne på denne klageprofilen og ikke tilbyr noen løsning, vil utøveren ha en tendens til å bli sett på som en profesjonell problemstilling," sier Simone Alves.

Og sjefene, hva synes de om kritikken?

Sjekk nå vitnesbyrd fra personer i lederposisjoner om hvordan kritikk skal presenteres, og også hvordan lederen kan skape et gunstig miljø for kritikk.

Pamela Mocelin Manfrin, strategisjef, Apetit Food Services

Med en vennlig og respektfull holdning til lederen, bør den profesjonelle understreke viktigheten av åpenhet i et selskap og velge et passende tidspunkt for chat. Den ansatte må handle enkelt, objektivt og trygt, og tydeliggjøre sin interesse for å bidra til veksten av begge parter. Offentlig, aggressiv og pejorativ kritikk som kompromitterer overordnets autoritet bør unngås. I slike tilfeller risikerer den profesjonelle selv at bildet hans blir kompromittert. På den annen side er det viktig å vite hvordan du skal uttrykke din mening, selv om du er i strid med andre, for å bidra til refleksjoner. Ledere med høy ytelse trenger støtte og tilbakemelding fra teamet deres for å oppnå bedre tekniske og atferdsmessige resultater. Det er også verdt å evaluere om lederens holdning er i samsvar med selskapets og teamets verdier. Hvis selskapet kolliderer med en mangelfull lederposisjon, mener jeg det ikke er verdt å prøve å gripe inn. For å føle deg bra på arbeidsplassen, må du imidlertid se etter selskaper som tilbyr muligheter som er knyttet til våre personlige verdier. På denne måten forblir hele teamet for å lykkes.

Solange Pinheiro, administrerende partner for Aliar-gruppen

Når han nærmer seg, må bidragsyteren være klar over emnet, ha relevante data, bare spekulasjoner tas ikke alltid med i betraktningen. Hver leder søker positive resultater, mennesker som er engasjerte og forpliktet til sitt arbeid. [Vi ledere] Vi ser etter ansatte til å gjøre en forskjell, med løsninger, ideer for å forbedre og forbedre utviklingen av selskapet. For å gjøre det, må vi være åpne for å lytte til dem, analysere dem, gi rom, skape en tilstand der den ansatte føler seg komfortabel med å samhandle, avsløre forbedringer og kritikken deres. Det er viktig å gi tilbakemeldinger til dem, enten forslagene er plausible eller ikke, og ikke å anta forfatterskap som sitt eget. Den ansatte må føle seg som en person som er der for å legge til, ikke bare et antall blant andre. Mottakelig holdning, hjertelighet og åpenhet er svært verdifulle ting for lederen å ha tillit til teamet sitt. Folk liker erkjennelser, takk, vi er et team og vi vokser sammen.

Marcos Sousa, personalsjef i Gocil Security and Services

[Kritikk] er ikke uvanlig, men det er fremdeles delikat å gjøre, avhengig av selskapets kultur og beredskapen til både leder og ansatt. Jeg tror at for at den ansatte skal få suksess i sin tilnærming med sin overordnede, spesielt hvis det er for å komme med en kritikk, er det nødvendig å presentere argumenter og forslag som gir mening og legge til, enten i forholdet, i et prosjekt eller i ledermodellen til lederen. . Ellers er tilbakemeldingsforslaget begrenset til å "være uenig i å være uenig", uten å se bort fra viktigheten av dette styrings- og arbeidsverktøyet. Når det gjelder atferd, er det viktig å sette deg selv på en vennlig måte, helst foreslå en privat samtale, slik at det ikke blir eksponering fra begge parter. Andre viktige punkter er emosjonell balanse, kroppsspråk og gjennomsiktighet på samtalen. En tilnærming i et nervøst øyeblikk kan være forhastet og skade ansattes image, og føre til at han ikke legger merke til tonefallet hans og bruken av ord, og dermed mister sin etiske holdning. Til slutt er det viktig å vite formålet med tilbakemeldingene og å gjøre det klart at det er ment å legge til arbeidet og ledelsen, og etterlate all personlig motivasjon.

Å kritisere sjefen er en praksis som skremmer ansatte, selv fordi det er en praksis som bare for noen få år siden begynte å bli oppmuntret i selskaper. Imidlertid er det et viktig øyeblikk for både selskapet som trenger å høre kritikken for å fortsette å vokse, og for den ansatte som har en sjanse til å demonstrere at han eller hun er klar over hva som foregår i selskapet og aktivt bidrar til veksten. Med litt forberedelse blir oppgaven med å kritisere sjefen mer komfortabel, inkludert å øke tilfredsheten med jobben din.

Islam In Women (subtitled to 11 languages) | The Fog is Lifting . Part 3 (Kan 2021)


  • Karriere og økonomi
  • 1,230