Trainee: Tips for å gjøre det bra i en valgprosess

Hvert år kommer det andre semesteret fullt av utvelgelsesprosesser for å være trainee i store selskaper, og søker å ansette for året etter. Jobbsider, nyheter og spesialiserte blogger er de viktigste kildene til stillingsannonser.

Trainee-programmer anses for mange fagpersoner å være ideelle prosesser for å starte karrieren og etablere seg i et omstridt selskap. Online spørrekonkurranser, gruppedynamikk og lederintervjuer er bare noen få eksempler på utfordrende trinn trainee kandidater ofte går gjennom.

For nyutdannede eller fagpersoner som har et kompetanseområde som er forskjellig fra aktiviteten som skal utføres som trainee, er mangelen på erfaring den største bekymringen og den store grunnen til usikkerhet når du søker ledige stillinger. I følge Manoela Costa, Page Talent-sjef, er det mulig å gjøre det bra i alle ledd og til og med vinne jobben selv uten erfaring.

Kandidatens tidligere erfaring spesifikt i jobben som skal utføres på jobben er ikke alltid et obligatorisk krav for muligheten. Selv om mangelen på denne opplevelsen utgjør en trussel, er det mulig å omgå denne situasjonen ved å investere i god personlig markedsføring og strategiske holdninger i utvalg.

En viktig forståelse av trainee seleksjonsprosesser er at meritter oppveier erfaringer. Potensialet for lederskap verdsettes høyt av rekrutterere, og når de velger en kandidat, prioriteres de som har essensielle kjennetegn for god ledelse, som enkel teamarbeid, kreativitet og dynamikk.

Et annet aspekt som kan berolige uerfarne kandidater, er at enhver aktivitet som vitner om en gründerånd, selv om den ikke er relatert til den tiltenkte stillingen eller akademiske aktiviteter, er meget godtatt og verdsatt.

Utvelgelsesprosesser for praktikanter har imidlertid fortsatt elimineringskriterier som noen anser som urettferdige, som universitetsscreening, aldersgrenser og nominasjoner.

Ifølge rekrutterere skjer universitetsscreening fordi selskaper har en grense for kandidater som kan delta i utvelgelsesprosessen, utvelgelsesprosessen har begrensede økonomiske ressurser og infrastruktur og må fullføres i løpet av en viss periode.

En kandidat som ikke har studert ved et kjent offentlig eller privat universitet blir ikke umiddelbart eliminert hvis han / hun oppnår bra i de andre utvalgskriteriene, men hvis rangeringen må reduseres til en nedgang av deltakerne, reduseres sjansen for å få en fagfellekandidat som har studert ved et mer anerkjent universitet.

Rekrutterere rettferdiggjør dette kriteriet med at de fleste tradisjonelle universiteter har en mer konkurransedyktig opptaksprøve og traineekandidaten som har bestått denne utvelgelsesprosessen viser seg å være ivrig og arbeidsom.

Når det gjelder aldersgrensen, vedtar selskaper en grense fra 26 til 30 år. I og med at regjeringen selv setter aldersgrenser i sosiale inkluderingsprogrammer der selskaper ansetter unge lærlinger, i utvalgte prosesser for traineer, setter selskaper grenser i navnet for å foreslå å bringe unge talenter til et selskap og trene dem til å bli fremtidige. ledere.

Utvalgsbedriftene rettferdiggjør at trainee- og internship-stillinger er "Inngangsnivåene?" Det vil med andre ord være urettferdig av unge å konkurrere med en eldre person, som generelt er mye mer erfaren og har spesialiseringer eller mer enn høyere utdanning.

Kandidatnominasjoner eksisterer også i utvelgelsesprosessene for traineer, men noen regler gjør dette problemet forsvarlig.

Det er to måter en trainee-kandidat kan ha? Fordelen? som skal nomineres: Enten er han allerede en trainee i selskapet, de er de såkalte interne kandidatene, eller er en indikasjon på noen ansatt hos entreprenøren.

Hvert selskap har en måte å lede prosessen med sine interne trainee-programkandidater. Noen åpner programmene utelukkende for praktikantene sine, eller lager bare ledige stillinger som ikke er fylt etter internt valg.

De fleste selskaper foretar imidlertid en unik utvelgelsesprosess for interne og eksterne kandidater. Men i dette tilfellet trenger ikke interne kandidater å gå gjennom alle trinnene, siden de allerede har passert en utvelgelsesprosess når de kom inn i selskapet.

Traineekandidater som allerede er praktikanter hos selskapet deltar i utvelgelsesfaser med andre interne kandidater og bare i sluttfasen med eksterne kandidater.

Henvisning av en person av en ansatt i entreprenørselskapet, den såkalte "Medarbeiderhenvisning", er også en praksis som er vedtatt, i tillegg til å være en måte å redusere kostnadene med rekrutterings- og utvelgelsesprosesser, som krever å ansette spesialiserte konsulenter, selskaper De anser at å ansette noen med gode henvisninger fra folk hun stoler på medfører mindre risiko i utvelgelsen.

En stor myte om utvalget av traineer handler om plikten til å ha erfaring i utlandet. Det er flere andre livserfaringer som har like stor innvirkning som internasjonale reiser, som å flytte fra landsbygda for å studere i hovedstaden, bo i republikken og delta i frivillige organisasjoner og studentorganisasjoner. Det er opp til hver kandidat å vise hvordan deres personlige opplevelser har økt verdi og hvor mye de bidro til deres personlige og profesjonelle opplæring.

Hva rekrutterere vil ha fra kandidater i utvelgelsesprosesser

• Lysstyrke i øyet: For å oppnå denne egenskapen, må kandidaten virkelig ønske jobben, så han / hun må analysere selskapet og stillingen, vurdere om trainee-programmet er i samsvar med det han eller hun ønsker for karrieren.

Kandidaten bør ta hensyn til hvilke egenskaper som er kritiske for den gode ytelsen til jobbfunksjonene. Med dette vil du kjenne til feilene du ikke kan gjøre, og hvilke egenskaper som vil skille seg ut i prosessen, og få oppmerksomheten til rekrutten.

Å vise interesse og være oppmerksom på kalenderen er kritisk. Treningsutvelgelsesprosessen er lang fordi det vanligvis er mange søkere. For ikke å komme for sent eller gå glipp av trinn, er det viktig å planlegge deg selv ved å undersøke driften og trinnene til programmet du har registrert deg i.

• Selvbevissthet: Evaluer hvorfor du er en god kandidat til jobben. Gjør litt planlegging før du går til intervjuet, vet hvordan du kan svare på spørsmål som "hvem er du", "hva har du allerede gjort".

En måte å hjelpe er å øve hjemme hva du vil si. I løpet av valgprosessen må du være trygg på deg selv, dine mål og din karriere. Dette reduserer nervøsiteten og gjør det lettere å snakke. Å formidle sikkerhet og ro er andre veldig viktige faktorer. Viser at du kjenner selskapet, har god kommunikasjon og utsetter en riktig holdning, påvirker intervjuerens beslutning.

Under dynamikken, handle naturlig. Det tas hensyn til kroppsspråk. Kroppen vår er som speilet i tankene våre: tone i stemmen, gester, holdning, blikk og posisjonering bør få oppmerksomhet.

• Firmakunnskap: Fremfor alt søker rekrutterere etter kandidater som har identifikasjon med selskapets verdier. Studer bedriftens nettsted og snakk om mulig med ansatte.

Å undersøke selskapets historie og markedet det tjener gjør at kandidaten kan føle seg mer selvsikker når han besvarer mulige spørsmål om selskapet og hvorfor de ønsker å jobbe der.

Husk at traineeprogrammer ofte har stor konkurranse, og uansett utfallet av utvalget, bør du alltid fortsette å investere i karrieren din. Forberedelse til å motta negative nyheter er avgjørende for å gå videre til neste mulighet uten å bli motløs.

ASMR Open your mouth and close your eyes, I'm gonna give you a big surprise ???? Dentist ASMR (April 2024)